2024年7月6日，清华大学21世纪发展研究院和《比较》编辑室组织召开了“创新与人才”学术研讨会。
会议现场
本次研讨会邀请了中国人民大学经济学院教授刘守英、中国科协创新战略研究院创新人才研究所副研究员石磊、中国人事科学研究院研究员黄梅、国务院发展研究中心研究员孙飞、北京大学政府管理学院长聘副教授封凯栋、上海交通大学副教授史冬波、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授陈书洁、中国科学院文献情报中心助理研究员方晓东、中国人民大学劳动人事学院讲师毛凯贤、腾讯k8凯发天生赢家的文化专家吕正标等十多位不同领域的学界和产业界人士，一起探讨培育创新人才的机制和生态建设。本文集纳与会者发言，以飨读者，希启发进一步的思考和探讨。
科技创新人才现状
创新一直是一个多学科视角来界定的概念。从建设科技强国的视角来看，创新主要是科技层面的创新，创新人才主要指的是科技创新人才，是指具有一定的专业和专门技能，能够从事创造性的科学技术活动的相关人才。创新是科技创新人才显着的一个外部特征，科技人才是创新人才的一部分。
建设科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，激发各类人才的创新活力和潜力。那么，中国当前拥有的科技创新人才队伍现状如何？
从全球通行的科技人才统计指标看，根据欧洲商学院的全球人才竞争力指数gtci（有六个指标：监管和商业环境、人才吸引、人才增长、人才留存、职业技术技能、全球知识技能）来衡量的综合竞争力，中国的综合排名于2023年跃升到第40位，之前为49位。但在分指标-人才吸引力的排名只有91，人才留存排名只有74。根据r&d（研发）全时当量来反映的一国科技实力和核心竞争力在规模与结构上的情况，中国增速比较快，最近已经到了635.4万人年，居世界首位，且始终保持增长态势，但每百万人的r&d人员全时当量还处于相对低的状况，更多集中在企业，大量从事试验发展和应用研究，从事基础研究的只有8%左右。此外，r&d人员（包括从事r&d活动的人员，以及直接为r&d活动提供服务的管理人员、行政人员和办事人员）里具有中级以上职称或者博士学历的研究人员，也总体处于增长态势。再从科技人力资源来看，具有科学与技术工程相关的学位和从事相关职业的人员总量仍保持增速，2022年已经达到了1.24亿，但硕士和博士占比相对较少。
再从自然科学领域顶尖科学家的科研产出和引用的排名看，中国的高被引科学家目前最高值达到了1 275人， 增速比较快，来自企业的高被引学者也在增多，尤其是在计算机科学领域。2024年3月27日，爱思唯尔 (elsevier) 重磅发布了“2023中国高被引学者” (highly cited chinese researchers) 榜单，微软亚洲研究院（7人）、腾讯（6人）、阿里巴巴（4人），京东和联想集团（2人），分别位列榜单第126位，第139位、第166位和第225位。不过，美国的高被引科学家还是遥遥领先，在2 500~3 000人左右。
从人才的跨国流动和跨机构的流动（主要指工业与学术界之间、产学研之间的流动）看，疫情之后从海外归国的华人越来越多，但最顶尖的海外华人科学家的吸引能力仍然不足，且从国际人才吸引的情况看，以西湖大学、南方科大、上科大、西交利物浦和昆山杜克五所学校来看，4万多名教职中纯粹外籍人士的比例不足5/1 000。美国排名60左右的东北大学私立学校、密歇根州立公立大学相应学科的外籍教职人员的比例是1/4以上。法国国家科研中心外籍人才的占比在2022年是25%。
从优青和杰青（杰青和优青都是中国科学技术界的青年人才计划，杰青被视为国内仅次于两院院士的高层次人才，常被誉为“小院士”，是评判科学家创新潜力和学术水平的重要标志。优青则更多地被视为普通教授级别的学者）的增长情况看，截止到2022年，将近二十多年，杰青的数量增长了一倍多，主要研究领域在信息科学、工程与材料学、生物医药工程。但高技能人才集中在东部地区比较多，从统计数据看，中部地区目前5%占比都不到。
他山之石
在全球各国都提出要在此轮科技革命中保持领先的高目标下，人才短缺是各国共同面对的一个共性问题。各国都在着力于总量上加强供给，结构上不断优化。一方面，着重于本国科技人才的培养，一方面加大吸引国际人才的引入。
在加大本国科技人才培养方面。当前，印度不断强化stem教育，在批判性思维和创造力发展、实践学习和实际应用以及多方面的技能发展塑造特色优势。美国则是为人才培养提供制度化、长周期、稳定的贯通支持项目，比如在科研人员的职业早期特别是青年时期，就开始给予资金和项目的持续支持。以美国国家科学基金对本科生科研资助计划为例，该项目可提供资助年限为3~5年的约30万~40万美元的研究资助。。在博士生毕业后阶段，美国会以基金形式对研究方向与导师不一致的博士持续资助。从日本2000年以来获得诺奖的所有科学家的情况看，日本是从小学初中就开始培养学生对自由探索基础科学产生浓厚的兴趣，让兴趣导向一直伴随他的整个科研生涯。此外，发达国家还特别注重后备人才的培养，将关口前移至了初高中生、小学生；而针对当前最为前沿的学科，比如量子信息，学院不会投入大量的人钱物专门成立量子学院，而是从跨学科的角度，在物理系、计算机系，还有工程学、数学系，增设跟量子信息相关的课程。
各国建立更加积极开放、更加有效的人才引进模式方面，各有千秋。一个模式是举荐制的引才模式，将人才的发现跟引进、推荐工作交由拥有广泛的国际合作网络的资深专家或者是相关机构。最成功的是德国洪堡基金会2020年推出的“亨丽埃特·赫兹侦察员”计划，鼓励侦察员从全球范围内去挖掘、去说服，特别是此前没有跟德国以及洪堡基金会建立联系的外国青年人才申请洪堡基金。侦察员实行申请制，在德国获得教授级同等职务以上，拥有国际认可的学术成就且有广泛的国际合作网络，才有资格申请侦察员，每年遴选40个。每一个侦察员可以推荐1~3个优秀青年人员。日本学术振兴会是由驻外办事处或者是当地合作机构举荐，比如其欧盟短期项目，会委派给驻美英、法德瑞办事处，由合作的各个国家政府部门、资助机构、大学、高校这些合作方来推荐、筛选。
第二个模式是多部门协同，核心要义是充分考虑到海外顶尖人才对创新资源、平台、头衔、岗位均有较高诉求，可能单一部门无法同时满足一个顶尖人才的所有诉求。不同国家采用捆绑式的组合，给顶尖人才采用一站式的配套支持。如法国国家科研中心联合国家科研署和教研部，从2021年起，法国国家科研中心出青年教授的岗位跟办公空间平台、团队，国家科研署匹配一部分的人才项目基金，教研部给顶尖人才引进的指标，合同第一个任期是3~6年，经过评估，完成了既定任务之后，会自动转成法国国家科研中心的终身研究岗位，纳入公务员编制。
第三个模式是依托参与国际项目的引才，就是挖掘曾经参与国际项目或者是申请国际项目、最终因为经费紧张没有获得资助的人，比如法国挖掘从欧盟研究委员会人才项目中的“漏网之鱼“。
第四个模式是牵线搭桥的引才模式，依托建立的信息匹配平台或者联络中心，双向奔赴。最经典的是韩国、欧盟最近都建立的信息匹配平台，结合在推进的重大战略规划，向正在找工作的外界人才推荐重大项目的招标，或者是国立科研机构的岗位空缺，或者是本国大学教职。
这些国家对引进人才的规模和结构需求完全按照市场缺口设计人才资助项目，先会检测就业市场信息，摸清国家未来五年、十年某类职位或者领域的岗位缺口、市场需求缺口、国内科研机构人才缺口，在这些需求的基础上才做相应的人才资助项目，并列清每年的资助额以及额度的增减。
美国作为全球科技创新人才集中的高地，外来移民在美国科技创新和经济发展中扮演了极其重要的角色。美国的诺贝尔奖获得者，一代移民占比超过1/3，算上二代移民，有接近60%的比重。福布斯统计了美国初创公司，有55%的亿万富豪来自第一代移民。从美国建国以来，美国的高技术移民主要来源是oecd国家，每年英国百分之前10%的发明人会稳定地流到美国。所有移民到美国的发明人，其生产率比本土要高出不止10%。
美国对高科技人才的吸引力，是用其法治化、长周期的措施来稳定人的发展预期，其基础制度设计是风险投资机制。这体现在方方面面，比如，在2021年和2022年，美国众议院和参议院连出两部法案：《美国创新和竞争法案》和《美国竞争法案》，降低stem人才的签证和绿卡门槛，且定向向扶持的产业和特定岗位倾斜，比如谷歌或者波音，可以分配到更多的高技术移民的h1-b签证名额。同时，给与高技能劳动力非常丰厚的待遇，比如美国的教研究型大学会给长聘预聘制的来美学者6年到7年的充足思路期，之后若能成功通过同行评审，就会获得一个永久的长期收益，以伯克利大学为例，伯克利大学给教授的报酬大概一年20万美金，至到本人和配偶都去世为止。
冲撞和融合是创新的基准
知识创新理论代表性学者野中郁次郎提出，不同背景的人员和知识之间的冲撞和融合是创新的基准，他非常强调人员在不同组织间的流动。
知识转移对科技人才的创新效能有促进作用，但它有一个非常重要的中介，即制度环境，政策、政府，甚至非正式的制度环境如民众的习惯、认知、创新氛围。因此，科研合作、技术转移和fdi对于创新非常重要。
而不同组织之间人员的跨领域流动，在中国无疑需要克服横亘在企事业单位之间的壁垒，以形成高校、科研院所、企业之间人才的双向自由流动。这样一种内外部科技人才市场的充分发育，包括与全球相应劳动力市场的接轨，在制度与非制度层面构建出一种稳定的、有预期的根本性支撑后，对国际人才的吸引，对国内人才心无旁骛地从事科研工作，无疑都有强大的激励作用。如果再搭建起集纳各类人才、基础研究实验以及成果转化的信息平台，实现评价互认，更会提升创新效果。
科技创新的涌现，需要人才链、创新链、产业链和资金链的融合。显然，中国不仅需要着力于各个环节成链，且还要在链链之间的融合上下足功夫。
中国新能源汽车领域的创新鲜明地说明了，跨领域人员流动实现的知识转移在产业协同中对企业竞争力和一国产业竞争力方面的重要作用。在当前新能源汽车竞争中取得优势的企业，是能把更多的互联网技术、通讯技术与传统汽车制造技术以及供应链管理结合特别好的企业，尤其是，作为一个新兴行业，互联网产业中的科研人才在学术与产业中两栖流动，它在产学研生态中发挥的作用，不仅推动互联网产业成为互联网 中的“人才蓄水池”，也推动了互联网产业对新能源汽车等其他产业的创新协同。
在创新驱动的高质量发展和促进新质生产力发展的大背景下，高技术企业面临的现实挑战是如何吸引和管理大批高自驱的科技创新人才，尤其是90后们，如何激发他们的创造力和创新动力，是新时期企业遇到的新的管理问题。来自腾讯的与会企业嘉宾认为，从企业的经验来看，在高科技企业，尤其是在传统行业与互联网新兴行业融合发展的高科技企业中，创造简单平等和相对宽松的内部文化氛围，容许自由和冗余度，构建鼓励自下而上创新、开源协同和活水激励机制，让企业内部形成创新生态，并构建“内部市场”，跨部门流动、良性竞争激发创新活力。
在高校的人才培养端，随着人工智能研发的日益深入和在各行各业的大范围应用，人类早晚将会面临一个新的文明形态，那么，现今的知识体系和培养模式需要重构。在知识体系方面，要以信息科学和数学为底座搭建知识体系，以数学、物理和计算机支撑起ai时代的整个知识体系。在培养模式方面，大学要为创新型国家的目标做人才培养、学科建设和大学建设，需要在培养大学生的问题意识、研究能力、批判性思维和建设性思维、进取心方面着力，教师和学校的指挥棒也需要围绕着这个方面着力，让教师和学生徜徉在大量学术交流和创新的海洋里。
如果给定科学研究是一个探索未知的高风险行业，资源越集中可能一般均衡上来讲预期收益会越低。在引进外来人才方面，在确定性的引进路线上选出一个成本更低、集成优势更大的结果，就要针对科学家教职、产业界科技人士制定有针对性的吸纳方式。在引进科学家方面，当务之急是首先要建立起与全球市场接轨的劳动力市场和严肃的学术共同体。在引进企业高科技人才方面，需要继续提升市场化水平和营商环境，为这些人员专注于企业创新创造良好的市场和制度环境。
供稿丨清华大学21世纪发展研究院